手機瀏覽陶衛網這兩年大家都在喊行業不景氣。可面對現實，抱怨是解決不了問題的，尋找突圍之術才是當務之急。
新產品、新工藝、轉型、升級、跨界……各個企業都在用自己的方法找尋出路。還有不少企業選擇了開源節流，希望以此種方式能熬過陣痛，迎來曙光。
不過一些企業開源節流的方法不過就是裁員降薪罷了。如此，確實能給企業帶來立竿見影的效果，好像被遏制住咽喉快要窒息時，突然松開，有了喘息的機會。
但裁員降薪解決不了根本性的問題，反而有可能不利于企業發展。何以見得？繼續往下看。
01
先說說裁員。
裁員帶來的是用工成本的直接下降。但還很多企業的裁員流程并不合理，隨之而來的一定是對企業自身的傷害：小則內部員工對企業失去信心，大則影響企業的美譽度。
因為，“留下來的員工”表示，看到自己身邊的同事被辭退，便會覺得公司在走下坡路，同樣的遭遇在自己身上發生也是早晚的事情。員工心態的改變，和對企業信心的喪失，對企業的發展影響重大。
當裁員的信息擴散到外界時，一定是一傳十十傳百，而且不會是什么佳話。這對企業的聲譽損傷很大，很容易失去供應商和客戶的信任以及更長遠的合作關系。
其實，更值得反思的是，企業為什么要裁員？裁員的降本能改變企業未來的命運嗎？
假使100人的工作，因為企業發展遇堵，需要裁員50人。那在短期內確實能實現人工成本大幅下降，但是人少了，之前開展的各項工作可以減少嗎？如果可以少，那企業的業績是否也會隨之減少？績效少了，企業的發展自然也就是個問題了。
如果人少了，各項工作不會少，那留下來的員工一人挑幾人的擔子，每個人都是身兼數職。試問，他們是否有能力擔起這些崗位職責？即使有，那他們有足夠的時間和精力來做這些崗位的工作嗎？顯然這是不現實的。
如果說就有企業這么牛，不僅裁員了，企業業績還不受影響。人多是這個業績，人少還是這個業績，那么就要問問當初招那么多員工干嘛呢？不會只是為壯大一下企業的聲勢吧？從這點上來看，至少可以說明該企業養了不少的閑人，或者說是沒有充分激發每個員工的潛能。而對于這樣一個不懂人員管理的企業，日后又能發展的多好呢？
如此看來，裁員可能會是企業發展惡性循環的開端。
02
再說說降薪。
和裁員一樣，對于企業的降本具有異曲同工之妙。不過有人說，降薪比裁員的效果更好。因為降薪是企業的內部事情，可以不惹裁員是非，對企業的外界影響不大。但降薪同樣也存在嚴重的問題。
試想，做著同樣工作，薪酬卻更低了，此時員工會是怎樣的的心態？大致可以分為兩類人。
一類人是繼續在自己的崗位上奮斗。
他們知道，自己與企業是命運共同體，此時只有做更好的自己，才能為企業的逆襲貢獻更多的能量，而企業發展好了，自身的各項待遇才能提高。這群人深知“水漲船高”的道理。所以，為了幫助企業渡過難關他們甚至會比以往更加用心努力工作。
另一類人則是開始劃水的日子。他們認為，干活拿錢天經地義，做多少事就拿多少薪水。但如今工作事項不變，到手的薪酬卻更少了，甚至還被領導要求做更多的事，他們是不接受的，這是嚴重的“剝削”勞動力。
這類人想要的是，要么好聚好散；要么減少工作量。如果企業沒有給他們減少工作量，那他們就自己開始劃水，放松要求、放低標準。同時，他們還會開始整日的抱怨。而抱怨如同瘟疫，很快就可能把另外一個群體也給侵蝕了。
一個降薪的企業，這兩類人，哪個占比更高呢？如果是后者，那降薪帶給企業短暫喘息的機會和員工長期抱怨、松懈帶來的惡果孰輕孰重？
當一個企業發展遇到困境，總會有很多方法可以自救，裁員降薪絕對不是什么上策。而有不少企業，還沒到生死存亡、走投無路的情況下，就直接選擇了這種方式，這都是企業無能的表現。
一個企業，無能就會落后，落后就要挨打，這是永恒不變的市場法則。
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